หน้าหลัก

Print this page Print this page  |  Send this page Send this page  |  export to PDF Export to PDF

รอบรู้อาเซียน >> เวียดนาม (Vietnam)
การพัฒนาข้าราชการของเวียดนาม(1)

13 มิถุนายน 2016 (จำนวนคนอ่าน 2794)

หน่วยงานในภาคราชการของเวียดนามมีเป้าหมายอย่างชัดเจนในการเชื่อมโยงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับการปฏิรูประบบเศรษฐกิจโดยใช้กลไกตลาด รวมทั้งการมุ่งสู่ประเทศที่มีรายได้ปานกลาง ดังนั้นการเชื่อมโยงเป้าหมายส่วนบุคคลเข้ากับเป้าหมายขององค์การ จึงเป็นสิ่งที่รัฐให้ความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในเวียดนาม จึงมิใช่เพียงแต่การพัฒนาในระดับบุคคลเพียงด้านเดียว แต่ยังเป็นการพัฒนาภาพรวมในระดับองค์การให้สอดคล้องกับเป้าหมายหลักของประเทศเป็นสำคัญ
 
วิธีพัฒนาข้าราชการ
1.ระบบการพัฒนาข้าราชการ
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระบบข้าราชการมีจุดเริ่มต้นมาจากความพยายามของเวียดนามที่จะปฏิรูปการบริหารงานในภาครัฐ (Public Administration Reform) ให้สอดคล้องกับการปฏิรูประบบเศรษฐกิจภายใต้นโยบายโด่ย เหมย (Doi Moi) ด้วยวัตถุประสงค์ที่จะเปลี่ยนจากระบบวางแผนโดยส่วนกลางไปสู่การใช้ระบบเศรษฐกิจแบบกลไกตลาดมากขึ้น โดยมีเป้าหมายจะเป็นประเทศที่มีรายได้ในระดับปานกลาง ถึงแม้เวียดนามจะประสบความสำเร็จในการเป็นประเทศที่มีรายได้ปานกลาง แต่เวียดนามยังจะต้องเผชิญกับความท้าทาย ใหม่ๆ เช่น การปรับลดลงของระดับความช่วยเหลือ ความคาดหวังที่สูงขึ้นของประชากร และการต้องแข่งขันในระดับโลกกับประเทศที่มีรายได้ระดับปานกลางเช่นกัน จึงจำเป็นต้องแน่ใจว่าระบบข้าราชการพลเรือน ประชากร และทรัพยากรของเวียดนามมีความสอดคล้องกับจุดประสงค์ในการบริหารระบบเศรษฐกิจของประเทศ ซึ่งเป็นที่มาของแนวคิดที่จะปฏิรูประบบข้าราชการพลเรือนให้มีความทันสมัย โดยการเปลี่ยนจากข้าราชการระบบการเติบโตตามสายอาชีพไปสู่ระบบการเติบโตตามตำแหน่ง
 
การเติบโตตามสายอาชีพ ซึ่งเป็นระบบที่ข้าราชการจะถูกคาดหวังให้อยู่ในระบบตลอดชีวิตการทำงาน การเข้าทำงานพิจารณาจากคุณวุฒิทางการศึกษาหรือการสอบเข้า เมื่อรับคนเข้ามาใหม่จะถูกวางตัวลงในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งตามแต่องค์การจะพิจารณา ซึ่งลักษณะนี้รวมไปถึงการย้ายคนข้ามหน่วยงานหรือข้ามสายงาน การเลื่อนขั้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นใช้รูปแบบของระดับ (Grades) ของแต่ละบุคคลมากกว่าเรื่องของสายงาน ลักษณะเด่นชัดคือความเป็นไปได้น้อยที่จะเข้างานกลางคัน หรือพัฒนาความสามารถของตนในงานนั้นๆ ไปสู่ระบบการเติบโตตามตำแหน่ง ซึ่งเป็นระบบที่จะพบได้ในประเทศที่ตื่นตัวเรื่องการปฏิรูประบบราชการในช่วง 2 ทศวรรษที่ผ่านมาได้แก่ แคนาดา ไอซ์แลนด์ นิวซีแลนด์ สวีเดน สวิตเซอร์แลนด์และสหราชอาณาจักร เป็นต้น โดยระบบนี้จะมุ่งเน้นที่การเลือกบุคคลที่เหมาะสมที่สุดมาทำหน้าที่ไม่ว่าจะเป็นการรับบุคคลภายนอก หรือเลื่อนระดับจากในองค์การเอง ซึ่งระบบนี้จะเปิดกว้างมากกว่า
 
ระบบข้าราชการของเวียดนามเดิมเป็นระบบการเติบโตตามสายอาชีพซึ่งแบ่งออกได้เป็น 4 กลุ่ม (Grades) คือ กลุ่ม A ผู้เชี่ยวชาญอาวุโส (Senior Expert) กลุ่ม B ผู้เชี่ยวชาญหลัก (Principle Expert) กลุ่ม C ผู้เชี่ยวชาญ (Expert) กลุ่ม D ต่ำกว่าผู้เชี่ยวชาญ (Below Expert) การเลื่อนตำแหน่งเป็นไปตามระดับอาวุโสและการเลื่อนตำแหน่ง โดยทั่วไปใช้เวลา 9 ปีในการเลื่อนตำแหน่งจากผู้เชี่ยวชาญไปเป็นผู้เชี่ยวชาญขั้นต้น และ 6 ปี จากผู้เชี่ยวชาญขั้นต้นไปเป็นผู้เชี่ยวชาญอาวุโส
 
การที่เวียดนามได้เริ่มปฏิรูปจากระบบการเติบโตตามสายอาชีพมาเป็นการเติบโตตามตำแหน่งเพื่อให้สอดคล้องกับการปฏิรูปการบริหารงานในภาครัฐ สร้างความได้เปรียบในการแข่งขันและเสริมสร้างเสถียรภาพทางการเมืองบนพื้นฐานความพึงพอใจที่มากขึ้น จะอำนวยความสะดวกให้ระบบราชการเกิดประสิทธิภาพ และประสิทธิผลขึ้น โดยการปฏิรูปมาสู่ระบบดังกล่าว จะเกี่ยวข้องกับระบบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ใน 3 ส่วนหลักๆ คือ การสรรหา (Recruitment) การบริหารจัดการผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) และการบริหารค่าตอบแทน (Compensation and Incentive) ซึ่งหากการปฏิรูปในทั้ง 3 ระบบประสบความสำเร็จจะช่วยเพิ่มการเสริมสร้างประสิทธิภาพในการส่งมอบผลงานของระบบ ข้าราชการ ซึ่งการนำระบบการเติบโตตามตำแหน่งมาใช้ จะทำให้เกิดการกระจายอำนาจมากยิ่งขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งจะให้ความสำคัญกับความสามารถของผู้ที่จะสอบเข้ามาในตำแหน่งต่างๆ โดยเปิดโอกาสให้สามารถสอบเข้าได้ในระดับกลางและสูง ไม่จำเป็นต้องเลื่อนขั้นตามความอาวุโส ความเชี่ยวชาญในทักษะถือเป็นปัจจัยสำคัญที่มีคุณค่าในระบบดังกล่าว ซึ่งอาจเรียกได้ว่าเป็นระบบราชการที่มีความทันสมัยและยืดหยุ่น แต่อย่างไรก็ตามการนำระบบดังกล่าวมาใช้จะส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงต่อระบบงานทรัพยากรมนุษย์เป็นอย่างยิ่ง เพราะการที่เปิดโอกาสให้บุคคลภายนอกสามารถสอบเข้าโดยไม่จำเป็นต้องเริ่มงานในระดับต้น แต่สามารถเข้าสู่ตำแหน่งในระดับกลางและระดับสูงได้เลยนั้น ล้วนมีทั้งข้อดีและข้อเสียกล่าวคือ ข้อดีเป็นการกระจายอำนาจ เปิดโอกาสให้ผู้มีความสามารถเข้าสู่ระบบราชการ ยืดหยุ่นจูงใจผู้มีความสามารถให้ขึ้นสู่ระดับสูง แต่ในขณะเดียวกันก็มีข้อเสียคืออาจทำให้พนักงานเดิมขาดขวัญและกำลังใจในการที่จะได้รับความ ก้าวหน้าในตำแหน่ง รู้สึกขาดความมั่นคง เป็นต้น ดังนั้นการให้ความรู้และพัฒนาทักษะพนักงานเดิมให้มีความสามารถทัดเทียมจนสามารถแข่งขันกับบุคคลภายนอกได้ จึงเป็นสิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งกับระบบดังกล่าว
 
 
ข้อมูล สำนักงาน ก.พ.

กรมประชาสัมพันธ์ เลขที่ 9 ซอยอารีย์สัมพันธ์ ถนนพระราม6 เขตพญาไท กรุงเทพฯ 10400
Tel.02 618 2323 ต่อ1719, 1723 Fax. 02 618 2372 E-mail:  aseanthai@hotmail.com


จำนวนผู้เยี่ยมชมเว็บไซต์